37%美国劳动者实际工资四年缩水，元凶是企业的固定加薪规则

芝加哥大学与ADP Research联合发布的一份工作论文，给出一个具体数字：2021到2024年，37%的美国劳动者实际工资比四年前更低。论文用的是ADP 2016到2025年、每月约1600万名雇员的行政工资数据，这个样本量在同类研究里算是数一数二。

核心判断很直接：真正伤人的不是通胀本身有多猛，是企业加薪规则没跟上。多数公司疫情前习惯一年涨一次2%到4%，通胀冲到9%的时候，这套规则基本没变，缺口留在了工资单上，通胀退潮后也没有自动补回来。

发生了什么：两个口径，一个更扎心

论文区分了两个人群，不能混着看。

留任是忠诚，也是账单——四年没换工作的人，反而是缺口最大的一批。

论文里还有一个58%，容易和上面两个数字混淆：它指的是四年后实际工资低于疫情前趋势线的比例，门槛更低，跟"实际工资绝对下降"是两件事，不能划等号。

需要提醒的是，这仍是一篇2026年8月发布的工作论文，还没经过同行评审。37%是基于ADP大样本行政数据的研究估计，不是人口普查式的官方结论。

为什么重要：企业的加薪规则黏在旧刻度上

研究团队把ADP数据拆到每个员工每年的具体加薪时间点，发现大多数公司都有一个"惯用涨薪幅度"，论文称之为"工资规范"（wage norm）。

规则没变，企业不是完全没反应。通胀期间获得"周期外加薪"（off-cycle raise，通常对应晋升或留才）的员工比例，从疫情前的16%-18%涨到约27%，其中三分之一涨幅超过8%。

换句话说，企业用"给少数人额外加钱"取代了"给所有人重新定规则"。这也解释了为什么大多数留任员工没能补上缺口，只有拿到晋升或议价能力更强的那批人躲过一劫。

论文还做了一个反事实推演：如果加薪规则跟通胀一对一挂钩，能填补相对2017-2019年趋势线缺口的约40%。这只是统计推演，不代表企业真会照做，但说明"要不要跟通胀挂钩"这件事在数值上确实有分量。

谁受影响：留任员工的两条路，管理者的一笔账

对正在纠结要不要跳槽或找老板谈涨薪的人，这份数据给了一个现实提示：如果所在公司这几年一直沿用同一套加薪比例，没有主动重新定档，你很可能就在37%或43%里。

留任员工手里的议价工具其实只剩两条：争取晋升带来的额外调薪，或者用跳槽对冲——论文数据显示跳槽者的涨薪速度基本追平通胀，这条路比等公司主动改规则靠谱得多。

对负责年度调薪预算的管理者，这份论文提出的问题很实际：统一加薪规则在低通胀年代省事，一旦遇上意外通胀，留才成本不会消失，只会从加薪表悄悄转移到离职率上。下一轮预算里，要不要给"周期外加薪"留更多灵活空间，是个值得提前算的账。

论文顺带用比利时做了对照：比利时有自动工资指数化制度，工资按物价自动调整，这被拿来解释美国消费者信心为何在通胀回落后仍长期低迷。但比利时的劳动力市场和集体谈判结构跟美国不是一回事，这组对照只能说明"工资指数化"这个机制存在，不能倒推成美国照搬就能解决问题。

接下来最该盯的两件事：一是这篇工作论文还没经过同行评审，结论会不会随后续修订调整；二是通胀已经从高点回落，企业会不会在下一轮加薪周期里主动把规则调得更灵活，还是继续沿用老习惯——这决定了下一次意外通胀来临时，37%这个数字会不会重演。