26名Meta员工，今年7月在加州北区联邦法院把公司告了。他们的说法很具体：决定谁进入这次约8000人裁员名单的，不是熟悉他们工作的直属经理,而是一套评分系统——内部代号Metamate、员工自己训练的"第二大脑"代理、键盘与活动监测数据、AI token使用量看板拼在一起打分。这26人有一个共同点，过去两年内都休过医疗假、育儿假，或申请过残障便利。相关员工原计划7月22日起陆续离职。
Meta的回应很干脆：人力和组织决策由人做出，不是AI。这场官司真正该盯的，不是"AI有没有独立开除人"这种说法能不能成立，而是算法评分到底在多大程度上参与了裁员决定，以及Meta能不能证明系统对休假、残障状态做过中立化处理。
算法怎么给人打分：休假记录变成了"低产出"信号
诉状里的机制描述得相当细。员工被按AI工具使用阶段打上"AI Native""AI First""AI Enabled"标签，键盘和活动数据、AI token消耗量、算法辅助的绩效校准分数，共同构成排名依据。
原告的逻辑很直接：一个正在休产假、病假的人，token用量和活动记录天然是低的,评分系统不会因为"她在休合法假期"就给她加分或豁免。诉状中，一名原告描述自己在待产假期间被列入裁员名单，两天后分娩——这是原告陈述，尚未经法院认定，但足够说明问题出在哪里。
诉状援引了加州今年更新的《公平就业与住房法》相关规定，该法禁止使用对残障或孕期产生差别影响的自动化决策系统。这也是原告主张的法律依据，而不是已经生效的判决。
案件卡在仲裁条款上：审计才是真正的战场
这起诉讼不是集体诉讼。Meta员工合同里有仲裁条款，禁止员工以集体诉讼形式起诉公司,26人只能各自走仲裁程序。
他们现在向法院要的，只是一份临时禁令：冻结这26人的职位、薪酬、股权和休假状态，同时保存所有相关数据和模型,等一份独立审计做完再说。审计要回答的问题很具体——休假状态、残障便利有没有被当成评分输入或代理变量；如果剥离这些因素重新计算分数，裁员决定还站不站得住。
这比"AI有没有裁人"精确得多，也更容易被证据检验。但需要提醒的是，原告仅26人，不能代表约8000人裁员整体存在系统性歧视，法院目前也没有认定任何指控成立。
据路透社报道，这可能是首宗针对美国大型企业以AI参与裁员提出挑战的诉讼。裁员宣布当月，Meta刚报出创纪录营收，计划2026年在AI上投入1250亿到1450亿美元，同时暂停约6000个岗位招聘。员工在诉状里质疑"为什么还要裁员"，但这是他们提出的疑问，不是已被证实的因果——巨额AI投入和裁员决定之间是否直接相关，目前没有证据支持。
对企业HR和休假中的员工，分别意味着什么
这起案子对两类人有直接、具体的提示。
| 对象 | 现在该做的事 |
|---|---|
| 企业HR/法务（在用AI绩效或人员管理工具） | 检查评分模型是否把休假、请假、便利申请当成输入变量；给算法辅助的绩效校准留人工复核记录；一旦被要求审计，要能拿出剥离休假因素后的重算结果 |
| 休假中/申请过残障便利的科技从业者 | 保留休假审批、便利申请、绩效评价的书面记录；留意自己被打上的AI使用标签和token用量数据；如果被列入裁员名单，第一时间申请数据保全，而不是先签离职文件 |
对HR和法务来说，这不是"要不要用AI打分"的问题，而是"打分依据能不能公开解释"的问题。算法辅助不是免责理由，一旦被证明把受法律保护的休假、残障状态转化成隐性扣分项，公司仍要为结果负责。
对正在休假或申请过便利的员工来说，最现实的动作是留痕，而不是等裁员通知下来才想起找证据。
独立审计的结果，以及法院是否批准这份临时禁令，是接下来最该盯的两个节点。